Piek en ziek. Veel werkgevers in de horeca maken gebruik van inval- en oproepkrachten, nuluren-, min-max- en oproepcontracten. Deze worden doorgaans ingezet bij ‘piek en ziek’. Oproepcontracten worden daarnaast ook gebruikt in situaties waarbij er regelmatiger wordt gewerkt. U betaalt dan alleen als er daadwerkelijk gewerkt is.

Hoe is het nu anno 2019 geregeld?

Een oproepkracht wordt opgeroepen als dit nodig is. Hij weet doorgaans niet wanneer dit is. Daarom zal een oproepkracht per oproep minstens drie uur betaald moeten worden. Als er een regelmatig patroon ontstaat, dan kan een oproepkracht een arbeidsovereenkomst claimen voor een vast aantal uren.

Let op!  In de cao horeca wordt er in plaats van oproepkrachten gesproken over invalkrachten. Een invalkracht zal ten minste 156 uur per jaar betaald moeten worden.

Oproepovereenkomst? Dit is een overeenkomst waarbij het niet duidelijk is wanneer een werknemer moet werken en hoelang. Invalkrachten werken dus op basis van oproepovereenkomsten, maar ook min-maxcontracten vallen hieronder. Een jaarurencontract is geen oproepcontract, mits u de werknemer iedere maand hetzelfde betaalt, maar de uren in het jaar mogen fluctueren.

Wat veranderd er op 1 februari 2020?

Er veranderd: In het wetsvoorstel ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ (WAB) wordt er geprobeerd om oproepkrachten meer rechtsbescherming te geven. Het begint met het de oproepkracht duidelijk te maken dat er sprake is van een oproepsituatie. Zo moet op het loonstrookje komen te staan of er sprake is van een oproepovereenkomst of een overeenkomst voor onbepaalde tijd (bepaalde tijd moet in het arbeidscontract staan).

Uiterlijk vier dagen van tevoren oproepen. Die termijn kan via een cao worden verkort tot 24 uur van tevoren en dient schriftelijk of elektronisch te geschieden. Is deze termijn korter, dan kan de invalkracht weigeren. Wijzigt de werkgever de tijdstippen binnen deze termijn, dan behoudt de werknemer het recht op loon over de oorspronkelijke oproep. Mogelijk zal de cao horeca hierop in de toekomst worden aangepast, maar dat is nog niet bekend.

Contract met vaste uren aanbieden

Wat het meest in het oog springend is dat u de werknemer een contract met een vaste omvang (vast aantal uren per week, maand of jaar tegen een gelijkblijvend loon) moet bieden als de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd en u met deze werknemer verder wil. Deze omvang wordt gebaseerd op het gemiddeld aantal uren van de voorafgaande twaalf maanden.

Let op!

Deze verplichting gaat in op 01.02.2020. Doet u dit niet, dan behoudt uw werknemer gedurende vijf jaar recht op het voornoemde gemiddeld aantal uren. Tip. De optimale flexibiliteit bereikt u door een jaarurensysteem. Hierbij wordt het minimumaantal uren dat er per jaar moet worden gewerkt, vastgelegd. Per maand zal de werknemer dan een vast loon krijgen, gebaseerd op het gemiddeld aantal uren per maand dat de invalkracht per jaar zou worden ingezet.

Let op!

Indien u nu invalkrachten aan het werk heeft, tellen de uren die vanaf 01.01.2019 gedraaid worden al mee voor de inhoud van het aanbod dat u op 01.02.2020 gaat doen.